篇一：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

　　关于乡镇公务员队伍建设的调查报告

　　前言：我国公务员体系中重要的一环是乡镇公务员队伍建设，乡镇公务员经常 接触与服务对象是广大的人民群众， 他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁 作用， 他们素质的高低与能力的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的 和谐发展， 因此， 建设一支适应市场经济体制和现代行政需要的高素质的公务员 队伍就显得尤为重要。通过对调查问卷的统计分析，文章首先分析了乡镇公务员 队伍建设的种种困境，并对建设一支优良的高素质公务员队伍提出了相应的对 策。

　　一、调查基本情况 时间：2014 年 10 月 24 日 地点：

　　对象：

　　方式：调查问卷与访谈 过程：于 10 月 24 日，与同组两人同学前往诸暨市江藻镇政府进行调查。主 要通过发放问卷与问题访谈的形式进行，针对的主要问题为：工作中的主要障碍 及困扰、薪资福利情况、交流晋升情况、培训学习情况这四大总体提问方向。问 卷及统计分析见附录。

　　二、调查情况分析 乡镇公务员队伍建设中存在的问题 （一）工作繁杂辛苦，群众不理解 乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，直接同农 民与乡镇居民接触， 需管理辖区内各项社会事物，最直接反映老百姓的要求与切 身利益，各种党和国家的方针政策都需通过他们行使落实。同时，群冲的要求也 要直接通过乡镇向上级反映， 如果干群关系处理不妥，就很容易引发群体性矛盾 事件。这对于乡镇公务员而言是很大的责任，从而引发其内心的压力。根据调查 报告数据显示， 绝大多数基层工作人员认为工作辛苦， 并且难以得到群众的理解。

　　这也与我国长期的封建统治思想有关，在于许多群众的心中，官僚主义的迫害观 念根深蒂固，例如这次诸暨创建“无违章市”，许多群众明知自己的建筑为违章 建筑，但就是不配合罚款拆除工作，甚至引发群体性伤害事件，严重阻碍了乡镇 工作人员的工作进行。

　　如今是个信息社会，群众被视为弱势群体，如果发生群体性伤害事件，媒体 往往站在群众这边，并且对事件进行添油加醋的报道，往往不追求事实状况，从 而使外界对基层公务员这个集体产生片面的看法，加深了干群之间的矛盾，并不 利于和谐社会的创建。

　　（二）交流和流动渠道不畅，职务晋升难。

　　当前的编制管理工作， 在稳定乡镇公务员队伍的同时，也限制了乡镇公务员

　　的合理流动，除领导职位的公务员流动的机会比较多外,一般公务员是极少流动 的,根据我的调查，某位张姓科员对我说道：“要想从乡镇调到局办的机会是很 小的，不仅要有能力，还得有背景啊，就连乡镇之间的调动都是少见的。想要晋 升怎样也要熬个十年才行。

　　” 可见在乡镇政府工作的公务员存在职务晋升方面的 不平等，在乡镇政府工作的公务员很难有晋升机会，任科员或副科 10 多年也难 以得到提升，又没有别的出路，从“黑头发”干到“白头发”的现象比较普遍， 这种现状严重挫伤了基层工作人员的工作积极性。

　　（三）薪资福利待遇不高，挫伤积极性。

　　根据调查问卷的统计情况来看，大多数公务员对其薪资并不是非常满意， 虽然津贴标准与本市本镇的经济状况挂钩，但对于江浙这物价较高的地区，相对 来讲， 并没有比相对较落后地区好一些。

　　据我在诸暨另一镇上工作的朋友抱怨说：

　　“每个月村镇局办来回三头跑，油钱也要 2000 块，都是我自己贴的，并没有一 点补贴。”对于加班津贴这一块，根据调查问卷统计结果也能看出，乡镇公务员 经常加班，并且没有加班补贴。公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职 务就不能提高工资待遇。

　　所以这样的情况会导致许多乡镇公务员，缺乏工作积极 性。甚至，认为干和不干都一样，工作环境不会变，工资待遇不会变，社会地位 不会变，更甚至就混天渡日，得过且过，严重阻碍了乡镇经济社会的发展。其实 对于现在的薪资制度，并没有体现“按劳分配”的原则，这使得许多公务员心理 严重失衡。

　　（四）培训工作不切实际，领导不重视。

　　在问卷调查的统计结果来看， 乡镇领导干部对于公务员培训工作并不十分重 视，在访谈中，被调查者大多反映一年中并没有定时的培训工作，并且每年次数 也不会超过两次。在访谈中，也有一名刚进入镇政府工作的工作人员透露：“对 于培训，一般只针对领导干部。”对于乡镇工作人员，对于突发事件处理能力、 群众工作能力以及一些与农民群众息息相关的农业技能，都需要培训学习，从而 才能更好的应对日常工作中所面临的问题。而且，其实对于最基层的工作人员来 讲，他们更多次直接面对群众，所以更需要通过培训，来增强工作能力。

　　三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议 （一）建立科学方针政策，体谅基层人员 对乡镇公务员队伍的建设改革首先要从局级公务员建设改革做起。

　　乡镇公务 员是一个特殊的群体， 他们的工作都是与百姓的生活息息相关，这些问题很多是 坐在办公桌前讨论不出来的。

　　但是乡镇机关对政策的制定权力微乎其微，这就使 得许多政策在制定上非常的理论化，不贴近实际。因此局级机关应该更多的下乡 体验生活， 这种体验不应该以任务、 指标的形式下达， 而更应该普遍化， 深入化。

　　政策的误导是最容易引起干群矛盾的，所以对政策制定的合理性非常重要。不但 降低基层工作人员工作繁杂度，提高工作效率，也能缓和干群之间的矛盾关系， 真正做到为百姓办实事、办好事，从而获得其良好的满意度。

　　（二）完善竞争交流机制，增大晋升空间

　　交流轮岗是培养和锻炼公务员的重要措施，能提高公务员的工作积极性， 能使公务员人尽其才，能加强廉政建设，能激发公务员的活力。进一步健全和完 善公务员轮岗交流制度， 加大轮岗交流力度，可用 1-2 年的时间为周期进行纵横 轮岗，即乡镇与乡镇之间横向轮岗、乡镇与局办之间纵向轮岗、乡镇机关内部岗 位轮换相结合。推行竞争上岗，是现代民主政治的必然要求和唯一的选择，要进 一步完善竞上岗制度，可每 3—5 年实行一次竞争上岗，优化公务员配置，促进 优秀人才更好地发挥才干， 为建设中国特色社会主义事业做贡献。增大对有能力 公务员的晋升空间，让公务员的潜能在竞争中得以表现和发挥，达到贤者上，庸 者下的目的。

　　（三）完善薪资分配制度，实现按劳分配 进一步完善收入分配制度，强化能力激励。建立绩效挂钩的薪酬机制，强调 基层公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等， 逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。

　　要尽快制订和落实工资制度向基层倾斜的相关政策， 对连续在基层工作达一定年 限的，可以高定工资级别档次等。对长期在基层工作，成绩比较突出的同志，还 可以考虑设立相应的基层工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。对公务员的福 利待遇不应该以一刀切的形式出现，而应该做到奖惩分明，多劳多得这个道理适 用于各个行业。

　　（四）加强素质教育培训，提高工作能力。

　　公务员的水平决定着政府的管理水平，公务员的能力决定着政府的施政能 力。近年来开展的公务员培训，普遍学习时间短、内容少，真正适合乡镇公务员 工作需要和能力开发的培训更少，培训的针对性和实效性不强，大家都对培训抱 着应付的思想，使得培训难以取得应有的效果。因此，大力抓好公务员队伍的学 习培训工作，在培训内容的选择上，要着眼于提高科技、管理、经济、法律等专 业方面知识水平，提高干部独立工作的能力，加强公务员职业道德培训，增强公 务员爱岗敬业意识。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成 事的能力。

　　

篇二：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

　　目录

　　一、乡镇公务员队伍建设的困境……………………………………………………1 (一)乡镇公务员队伍的结构不够科学 ………………………………………1 （二）乡镇公务员队伍的流动机制不够合理 …………………………………2

　　（三）乡镇公务员的工作量大责任重，收入不够高……………………………2 二、造成乡镇公务员队伍建设困境的原因分析 ………………………………… 3

　　（一）乡镇公务员来源较为复杂…………………………………………………3 （二）公务员流动机制存在缺陷 ………………………………………………3 （三）乡镇公务员培训制度不健全 ……………………………………………4 三、改善乡镇公务员队伍现状的有效措施 ………………………………………4 （一）在贯彻《公务员法》的基础上,进一步健全乡镇公务员的薪酬福利体 系………………………………………………………………………………………4 （二）完善乡镇公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作 性………………………………………………………………………………………4 （三）树立“以人为本”的理念,实现乡镇人才的差异化管理………………4 （四）健全培训制度，提高乡镇公务员素质……………………………………5 四、结语………………………………………………………………………………5 参考文献………………………………………………………………………………6

　　浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施

　　——以连平县隆街镇公务员队伍情况为例

　　【内容提要】乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，经常接触与服务

　　对象是广大的人民群众，他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁作用，他们素质的高低与能力 的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的和谐发展。但是我国乡镇公务员建设还存在诸多 困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面，人员 的积极性和创造性没得到最有效地发挥。

　　【关键词】乡镇公务员；存在问题；行政效率；解决措施

　　本文乡镇公务员,是特指我国镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务 员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到 乡镇政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活 力的人才工作机制是我国乡镇公务员队伍建设的一项重要战略任务。当前，我国乡镇公务员建设还 存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方 面。人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。本文在对连平县隆街镇公务员队伍建设困境分析 的基础上，提出相应的对策建议，以期国家相关部门对乡镇公务员队伍的建设与管理有一定的借鉴 意义。

　　一、乡镇公务员队伍建设的困境 自从 2005 年 4 月《公务员法》通过后，我们国家的公务员制度才开始推行，客观来说，这项制 度推行的时间是比较短的，因此，在整个公务员队伍建设中出现了不少问题。连平县隆街镇公务员 队伍建设也不例外，具体来说表现在以下几个方面：

　　(一)公务员队伍的结构不够科学 在年龄结构分布方面，隆街镇公务员队伍老龄化现象严重，结构严重失衡。从目前的数据看， 2017 年隆街政府在编人员共有 62 人，35 岁以下公务员比例为 0.8％，35—49 岁公务员比例为 31%， 50 岁及以上公务员比例为 61%，公务员老龄化、断层化现象严重，35 岁以下公务员数量的整体下滑 与 50 岁以上公务员数量的整体上升加剧了公务员队伍老化的步伐。30 岁以下的年轻公务员除了近 两年新进的个公务员外，几乎是风毛麟角，隆街镇公务员队伍已明显出现“青黄不接”现象。

　　在学历在层次方面，隆街镇公务员整体学历层次偏“低”，其知识结构与发展需求不相适应，全 日制学历为大专的只占 11%、本科的只占 5%，其余的多数是通过在职学习获得大专与本科学历的， 并且多数专业与实际工作不相符，虽然所学专业多为行政管理、经济管理、法律专业，但真正懂经

　　济、会管理的干部较少。掌握市场经济和现代管理知识的领导人才更为缺乏，公务员队伍的知识素 养跟不上隆街镇经济社会发展的需要，队伍执政能力与科学发展观的要求尚有较大差距。

　　在职位配置方面。职级和编制失衡，政府的行政管理任务始终呈现“金字塔形”。而机构设置和 人员配景却呈现“倒金字塔形”，两者间的矛盾显而易见。特别是在新一轮机构改革中，隆街镇与崧 岭镇撤并，导致隆街镇管辖范围扩大为 21 个村（居）委会，基层管理服务对象摊子越来越大。而乡 镇机构设置、人员编制配置却是“外甥打灯笼一照旧”，原有的机构设置、人员职位配置已远远不能 适应现实工作的需求。

　　（二）乡镇公务员队伍的流动机制不够合理 当前我国的公务员队伍实行城乡行政编制两级管理体制，由市直机关流人乡镇政府为顺向流动。

　　乡镇调入市直机关为逆向流动，乡镇之间人员流动为平行流动。目前构成隆街镇公务员主体的人员 为 1997 年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的 “凡进必考”制度，当前的编制管理机制虽然在一定程度上稳定了乡镇公务员队伍，但是这种机制 严重的限制了隆街镇公务员的合理流动，公务员队伍“进、退、留、转”中不够灵活，在进口方面 除了考试录用和调任领导干部外，乡镇公务员队伍得不到其他途径的补充。另外，还出现这么几种 现象：

　　一是上调县直部门频繁，交流到乡镇难。乡镇政府公务员由乡镇调入上级机关的逆向流动比较 频繁，（从 2008 年 2014 年调入县直部门的(含借调)共有 6 人）上级机关流入乡镇或乡镇之间平行流 动极少（2008 年—2014 年从县直部门调入人员 3 人），县全为领导岗位。这种不合理的流动机制使 得隆街镇公务员不能安心在乡镇工作，一心只想向上级机关流动，而一些由于工作需要的原因从上 级机关流入隆镇镇工作的领导班子，只是蜻蜒点水的在乡镇呆几年，以取得领导职务后再次调回县 直部门更好的发展而不会扎扎实实睁为群众做实事，这种领导班子的不稳定常常会带来决策的随意 性和执行的中断性，或多或少会对隆街镇社会经济的发展带来一定得负面影响。

　　二是跨地区流动不畅。出于对家庭、孩子和收入等诸多因素的考虑，许多许多在隆街镇工作多 年的乡镇干部不愿调到其他乡镇在同一级别的岗位任职，除非是交流到其他乡镇任领导岗位（2008 年—2014 年从其他乡镇交流来任领导岗位的有 2 人，调往其他乡镇交流为领导岗位的有 2 人）。公 务员之间的合理流动是非常有益的，在公务员队伍中实行转任和轮换。

　　三是人员清退难。因县直部门借调、病退或者退居二线等原因造成隆街镇也存在一些干部在编 不在岗、退位不退编等非正常占编现象（2008 年—2014 年隆街镇借调到县直部门 3 人，离退休人 3 人，病退 1 人）。另一个方面，通过考核清退人员难之又难，只要没有严重违纪违规，指望通过考核 方式清退人员几乎是不可能的事。总之，隆街镇公务员队伍流动机制的不合理已经影响了当地经济 的发展，应该引起足够的重视。

　　（三）乡镇公务员的工作量大责任重，收入不够高 在连平各乡镇在 2013 年实行大财政后，虽然有所提高，但工资依然很低。正常情况下一个科员 的工资一个月 2500—2900 元，四大节庆的过节费共 2800 元，再加上一个月 300 多的公积金，全年

　　总收入不超过 4 万。作为副科级以上干部的年收入最多也就在 5 万左右。

　　乡镇公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是乡镇人才流失的重要原因。表现在:

　　一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津

　　贴、补贴、奖金由于乡镇政府财政来源面窄,收入单薄,可根据工作实质调整的部分过少。乡镇公务

　　员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和乡镇艰苦的工作条件相比缺

　　乏对人才的吸引力。目前，隆街镇享受副科以上待遇的人员为 20 人（其中：正科 2 人，副科 18 人），

　　很多年青的骨干人员因工资收入低，无法应对日常的生活开支，大都选择上调县直部门以减少车费、

　　房租、生活费用等。

　　二是乡镇工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位。隆街镇是省定中心镇，人口多，在计划生

　　育、社会稳定、扶贫开发等方面工作量特别大,工作分工模糊，使得年青新进的公务员工作任务别特

　　重，又缺乏必要的专业指导，整天忙个不停。而有些部门工作量少，人员编制却很多，出现“忙得

　　忙死，闲得也无所事事”。这种同级、同工、同酬的平均主义使得青年公务员内心出现失落感，无心

　　在乡镇长期坚守。

　　二、造成乡镇公务员队伍建设困境的原因分析

　　（一）乡镇公务员来源较为复杂 造成现有隆街镇公务员队伍结构不够科学的主要原因是公务员的来源比较复杂，有的是委派的 （党委委员 8）、选举的（4 人）、招聘的（2 人），有国家性质（具有在编公务身份 42 人）、有乡镇 集体性质（14 人）和临时性质的（村官 3 人、打字员 1 人、政府购买服务 2 人），他们的学历和能 力都受到一定程度的限制。在实行“凡进必考”制度之前，有相当一部分乡镇公务员是没有经过国 家公务员考试、录用这些环节的，而是从一般工作人员直接转化为公务员系列的，也就是我们所说 的由原行政编制人员过渡进入公务员队伍的，还有一部分是通过部队转业安置进入公务员队伍的， 这就造成了乡镇公务员队伍比较复杂。由于乡镇公务员队伍来源上的复杂性，因而在专业知识结构 方面，专业不对口的人员也就进入了公务员队伍中。在实行“凡进必考”制度之后，由于受编制限 制，考录进来的年轻公务员极少。导致乡镇机关公务员年龄结构老化逐渐老化，还有一些较为年轻， 有一定学历素质较高的公务员往往在乡镇还未扎下根。就被上级机关借调出去，人为地造成乡镇公 务员队伍“年老体虚”（2008—2014 年隆街政府新进公务员共 7 人，已上调县直部门 4 人）。

　　（二）公务员流动机制存在缺陷 公务员流动机制是由若干规则和环节构成的公务员与行政职位之间相互作用、相互联系、双向 互动的人才流动管理机制，它由流动方向、流动空间、流动频率和流动规程构成，具有整合关系、 化解矛盾、新陈代谢、提高效能等功能。我国现行公务员流动机制取得了较大的成效，但目前我国 公务员流动机制仍然存很多问题，具体表现在以下几个方面：(1)流动法规规定不够详细。《国家公 务员暂行条例》作为一部过渡性的行政规章，其对公务员流动管理都是原则性的，缺少具体可行的 标准、措施和办法。随后颁布的配套性法规，也都缺乏科学而具体可行的标准、规范和明确的权责 界定。公务员流动由此呈现出政出多门的现象，这种随意性影响了公务员的合理流动。(2)流动范围 具有封闭性。从《国家公务员暂行条例》可以看出，关于公务员流动的规定实质都是根据组织的行 政意愿而流动和配置公务员，而个人申请流动较少，因而缺乏在一定条件下自主流动的动力和选择 适台自己特长的工作岗位的权利。

　　（三）乡镇公务员培训制度不健全 公务员培训制度作为公务员素质的更新机制，不仅是国家行政发展的必要前提，也是公务员个 人职业生涯发展重要的一环。这在一定程度上影响了行政效率的提高和行政功能的发挥。具体表现

　　在以下几个方面：(1)培训法规不够健全。当前有关公务员培训的法律、法规尚不明确和完善。《国 家公务员暂行条例》关于培训方面的规定只是纲领性的，缺少详细的、具体的配套法规和细则。这 样各级机关执行的随意性加大，培训对各地来讲是各行其是，缺乏严格规范的要求，难以实现公务 员培训工作的法制化和制度化（在隆街镇只有正科级的干部每年才有为期 1 个星期以上的脱产培训， 各职能部门负责人的年度业务培训几乎没有）。(2)培训机构不尽完善，内容不具指导性。乡镇各部 门的业务培训往往由上级业务主管部门组织，没有单独负责培训的机构，没有统一的规划。

　　三、改善乡镇公务员队伍现状的有效措施 造成隆街镇公务员人才流失的原因是多方面的,寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位 的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才, 应当成为乡镇政府留人的基本策略。现就以连平隆街镇的案例对如何改善乡镇公务员人才流失提出 以下意见：

　　（一）在贯彻《公务员法》的基础上,进一步健全乡镇公务员的薪酬福利体系 我国《公务员法》规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今乡镇公务员 的薪酬福利还普遍偏低,有差别的薪酬制度固然需要,但乡镇公务员当前最为关注的是继续提高整体 工资标准。

　　首先,政府要继续提高乡镇公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的乡镇公务员的基本薪 金。政府可以在财力允许的范围内,有效解决乡镇公务员的生活成本差异问题。

　　其次,要坚持工资与福利相结合,实现福利的显性化。在提高乡镇公务员工资津贴的同时,建立优 厚的福利待遇,比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等,保证乡镇公务员的 福利水平随着经济发展不断提高,并逐步实现规范化、制度化。解决其后顾之忧,使其安心工作、稳 定队伍。

　　再次,奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量,有什么样的工作绩效,就应该得到相应的 奖金福利。根据公务员所掌握知识、技能与对工作贡献的大小,适当拉开奖金福利的分配。克服上下 “一刀切”或“论资排辈”现象,引入优胜劣汰的竞争机制,从薪酬福利上增强乡镇公务员职位对人 才的吸引力。

　　（二）完善乡镇公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性 《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候,这种笼统的 考核方式缺乏可操作性。需要对其进一步的细分,如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量、工 作效度等方面进行衡量。再如,确定其能力发挥得如何,对其业务能力、综合分析能力、组织协调能 力、创新能力,学习能力等作出评价。乡镇公务员的考核,应以职务说明书为基础。根据乡镇公务员 所处的岗位制订详细的职位说明书,规范每一个岗位公务员的工作行为,并使公务员工作考核尽可能 量化。在明晰工作职责基础上的考核才能保证其科学性,才能达到激励效果。由于乡镇政府及其公务 员有其自身的特点,因此,在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中,要充 分考虑乡镇公务员的自身条件、岗位和环境的差异性,尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。

　　（三）树立“以人为本”的理念,实现乡镇人才的差异化管理 所谓乡镇人才的差异化管理,即在乡镇组织内部,管理者通过对乡镇公务员个性的观察及测量,

　　制订出相关的,能够激励他们为乡镇政府作出自己最大贡献的相关管理措施。不同类型的乡镇公务员 由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异,其对激励和需求会呈现差别,因其个体的差异,实施有针 对性的管理。善于理解、关爱、尊重乡镇人才,增强对他们的了解、掌握乡镇人才的兴趣爱好、才干 能力、所作所为。从而使他们在工作中感到满意、愉悦、受到激励,提高工作效率。领导要淡化等级 意识,改变组织中不良的“潜规则”,多与部下、群众沟通协商,努力营造和谐的生活环境。领导要科 学授权、敢于放权,放手让乡镇人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、尊重人才的氛围, 为乡镇公务员中人才的个性发展创造条件和提供舞台。

　　（四）健全培训制度，提高乡镇公务员素质 培训是公务员队伍建设的基础性工作，健全的公务员培训制度有助于乡镇公务员培训的开展， 通过培训能够提高公务员的整体素质，从而提高他们的工作效能与执政能力。健全公务员的培训制 度可以从以下几个方面人手：(1)建立公务员培训的法制保障机制。建立相关法规来确保培训的严肃 性和有效性。国家可以通过法律的形式明确规定培训机构的具体事项，另外，必须将国家人事部颁 发的《国家公务员培训暂行规定》进行细化，制定相应的细则，使培训真正做到有法可依，切实有 效的保障培训的进行。(2)完善公务员培训机构。我国的公务员培训应建立一定的选择机制以增加培 训的灵活性。培训机构可以根据公务员自身的状况来确定培训目标，逐步形成以需求为导向，计划 调训、竞争参训相结合的培训机制，从而加强培训工作的针对性。(3)健全培训激励机制。尽快完善 公务员培训的激励机制，将培训和任职、奖励和晋升相结合，切实做到“先培训，后上岗；先培训， 再提拔”。另外，可以尝试公务员学习培训登记管理制度。连续记录公务员接受培训的情况，以此作 为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。

　　四、结语 本研究以对连平县隆街镇在编在职的 62 个公务员 2008—2014 年的现状进行考察和研究为基础。

　　对造成乡镇公务员结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高队伍建设困境的原因进行分析， 提出改善公务员队伍现状的几点意见，以期国家相关部门对乡镇公务员队伍的建设与管理有一定的 借鉴意义。

　　参考文献

　　1、王美文.公务员责任意识教程，中国人事出版社，2016,第 1 版. 2、王美文.公务员职业道德规范概论，国家行政学院出版社，2015. 3、洪 毅.公务员手册，国家行政学院出版社.2015 第 1 版. 4、军旗.中县干部-北大博士论文，2016. 5、中共中央组织部干部一局，国家公务员局编，2016，公务员录用，中国人事出版社，党建读物出 版社.

　　

篇三：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

　　健全完善公务员考核机制

　　各位领导，各位同事：

　　很高兴能参加公务员考核座谈会，有幸聆听了各地各

　　一是大家部门创造的经验和方法，特备是刚才会上重点交流 的几个单位的经验，是大家多年实践总结出来行之有效的办 法，来之不易，我们一定要认真学习，结合本部门的实际， 加以消化，加以推广。重视和抓好公务员法和公务员考核制 度的贯彻实施，提升队伍服务发展、服务群众的能力，是我 们加强干部队伍建设的首要任务。

　　一、主要做法 公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分， 是公务员制度的一个重点，也是一个难点。重点，体现在整 个公务员管理包括选拔任用、工资待遇、奖励惩处和培养教 育等工作都要建立在公务员考核基础之上，可以说没有科学 的考核，就没有科学的管理。难点，体现在无论是考核标准 的确定，还是考核方式的选定，如何考准是比较难的。所以 这些年来，我们紧紧围绕《公务员法》、中组部人事部下发 《公务员考核规定(试行)》和《浙江省公务员考核实施细则》， 积极探索、积极积累一套较为适合我局干部队伍实际的操作 方法。

　　（一）严格考核操作程序。我们的主要做法是：一是一 下以上定方案。为做好年度考核工作，我们通过民主推荐， 成立了机关年度考核委员会，由党组书记局长任组长，党组 成员、各基层分局领导和干部代表组成考核领导小组，负责

　　组织、指导、监督机关年度考核工作，并在民主测评的基础 上提出机关工作人员的考核等次意见。一下：在进行考核前， 干部岗的同志起草年度考核方案。专门召开机关、基层干部 代表会议总结上一年度考核的经验、分析存在的薄弱环节， 征求对考核方案的意见建议。一上：在坚持公开、公平、公 正为标准进一步修改完善，将方案提请考核领导小组讨论通 过，并对进行年度考核工作进行总动员，确保考核工作正常 进行。年度考核工作程序和推优名额一经确定，任何人、任 何单位不得随意更改、随意简化。改进考核方法。二是述评 结合定等次。在考核中，我们坚持被考核人在本单位或处 （科）室范围内述职和民主评议制度。将干部自己述职作为 民主测评的重要内容，要求每名公务员对自己一年来的思 想、工作任务完成情况进行了全面回顾和认真总结，仔细查 找思想、工作方面存在的不足，明确今后努力的方向。进行 民主测评时，参加测评人员根据被测评人的实际表现和考核 评价项目，对每位干部分项进行民主测评，并填写综合评价 意见。我们主要是将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适 分值。德、能两个方面可实行按等级计分的办法，如“能力” 一项在总分中占 20 分，定为若干等级，获得一等可得 18-20 分，二等可得 16-18 分，依此类推；而对勤、绩两个比较容 易量化的方面，将各岗位干部的工作或服务态度、服务效率、 群众满意度、投诉率、出勤率、工作质量、工作数量、工作 效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核 中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿 或随大流给被考核者评定等级了。考核结束后，主要领导与 被考核人进行了谈话，反馈考核意见，肯定成绩、指出不足，

　　充分发挥了年度考核总结经验、改进工作、增进团结的作用。

　　（二）加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平

　　时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱 化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正 性和科学性就无从谈起。一是亮化干部工作实绩。为促进促 进任务目标的完成，责任处室组宣处联合办公室共同出台办 法，要求各处室每月初按时上报月度工作计划，提炼本月核 心工作和重点工作，并在下个月中予以比照，查看完成情况， 比对工作进度，并落实到每个工作岗位。切实搭建了任务具 体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核体系。

　　使得全局各个处室之间、处室个人之间工作公开、量化执行。

　　三是试点人机结合的考核办法。二是引入质量管理体系。我 局以工作流程为抓手，以标准化质量管理作业指导书为依 据，以各个业务岗位职责为依据，严格对 ISO9000 质量管 理体系运行情况合理分解和细化考核指标，不断加强各条业 务线上的专项考核管理力度。（1.质量手册 2. 程序文件：文 件控制程序、记录控制程序、不合格品控制程序、内部审核 控制程序、纠正错控制程序、预防措施控制程序 3 作业指导 书 4．记录表格）。三是推进人机结合的日常考核方法。按照 “重预防、重化解”的思路，稳步推行税收执法责任制和过 错追究制，将责任细化到岗、落实到人，加大对违法、违规 行为的问责力度，防范、化解各种执法风险和廉政风险。对 ISO9000 版体系文件进行修订更新，加强各环节工作质量的 动态监控和管理，提升质量管理执行力。建立、健全监控工 作机制，强化组织领导，明确工作流程、操作规范、工作职 责、考核监督等各项工作要求，建立健全税源监控的指标分

　　析、运用评价机制。开展税收执法责任制人机结合考核工作， 科学设置考核指标体系，对 153 个管理质量指标进行逐个校 验，做好流程设置、方案定义等基础工作，为推行以自动考 核为主、人工考核为辅的执法责任制奠定了基础。四是注重 平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个 人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、 汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依 据。

　　（三）坚持民主推优秀。按照公务员考核实施办法， 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考 核人数的 15%。为了照顾到大小不同部门，一般作法是，按 照各部门实际人数乘以 15%的比例和四舍五入的方法，将名 额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣， 一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积 极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机 会，反而比人数多的部门多。在实践中，我们在全局层面进 行了统筹，采用一推一测的方法，扩大考核民主，。即：以 处室或部门为单位按本单位干部人数 30%比例进行民主推 荐（按比例计算不足 1 名的，可以推荐 1 名），报组宣处汇 总后，统一组织民主测评。按照局领导推荐占 40%，机关中 层干部推荐占分 30%，机关一般干部推荐占分 30%的权重， 计算民主推荐分值，从高到低排序，确定优秀等次和局级先 进工作者拟定人选。突出考核的激励作用。一是大章旗鼓表 彰。与奖励表彰挂钩。我局每年召开表彰大会，对在年度考 核优秀的人员进行表彰。二是与休假疗养相挂钩。积极推行 休假疗养制度，对年度考核荣获记三等功奖励，且历年来年

　　度考核无基本称职、不称职等次的公务员，推荐参加市里组 织的休假疗养。三是与教育培训挂钩。对评为优秀的，可适 时组织外出学习考察;对评为基本称职和不称职的，制定能力 素质提升计划，采取基本素质培训、开展体验教育等方式， 帮助其改进作风，提高适岗能力和工作水平。

　　谢谢大家！

　　

篇四：乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

　　公务员队伍存在的五大问题

　　公务员要依法履行公职，只有把公务员的队伍建设好了，才可以 快速发展。下面是整理的公务员队伍存在的问题解析，大家一起来看 看吧。

　　1、解决问题的办法不多。抑或由于真情不够，抑或习惯纸上谈 兵，抑或离实际生活太远，我们的部分干部解决实际问题的能力越来 越差，特别是面对当前社会转型时期复杂多变的形势，更显黔驴技穷， 疲于应付。

　　2、遇到问题碰硬不够。面对困难，遇到问题，个别干部瞻前顾 后，畏首畏尾，特别是当受到阻挠和责难时，更是摇摆不定，结果是 小问题郁结成“大隐患”，小团体郁结成大群体，造成难以收拾的被 动局面。

　　3、工作求真务实不够。以文件落实文件，以会议落实会议，满 足于一般号召，做表面文章、搞形式主义的东西，在个别干部中也大 行其道。

　　4、思想不够解放。思想是行动的先导，思想解放的程度，决定 着发展的速度和效益。由于体制、机制、地域、区位甚至气候等因素 的影响，我们的干部思想僵化、言行保守，特别是旧的“庸、懒、散” 积习难改。表现在思想上，对新事物的刺激兴奋时间短，如拉开的皮 筋很容易回位;表现在行动上，明显感到激情不够，活力不足，容易

　　出现疲劳反复;表现在工作中，容易出现小富则满，小满心安，站位 不高，浅尝辄止;表现在工作态度上，随性而为，起伏波动较大，不 是以法行政，以制而行，因此也就会有忽冷忽热的“环境”，令投资 者无所适从。

　　5、投入真情不够。官民鱼水深情历来是我们作为执政党引以为 豪的制胜法宝。然而近年来在相当一部分干部身上出现了看到群众有 困难而麻木不仁，有疾苦而无动于衷，有要求而置若罔闻的现象，甚 至有蔓延之势，从机关到乡镇甚至于村两委，其结果严重伤害了群众 的感情，引起党群、干群关系紧张，甚至导致大量的不稳定因素。

　　改进公务员队伍存在问题的方法一是提高公共服务能力，当好为 民排忧的服务员。

　　提高基层公务员的公共服务能力，首先要彻底破除公务员的官本 位思想，树立一心为民的公仆意识。从思想上、感情上、作风上真正 解决好为群众与靠群众的问题，自觉做到时时想群众，事事为群众， 处处靠群众，无私奉献，甘当人民的服务员。其次，要真心埋头基层 工作，善于解决群众的实际困难。

　　二是提高驾驭市场经济能力，当好带民致富的导航员。

　　提高驾驭市场经济的能力，基层公务员首先要加强对市场知识的 学习，通过学习加深对市场经济特点、规律及发展趋势的认识;其次， 要善于结合当地实际，自觉运用市场规律指导农民的生产生活，特别 是在围绕单户农民办不了、办不好的事情上，重点搞好信息、技术、 资金、销售等全方位的服务。努力实现农业增产和农民增收。

　　三是提高依法行政能力，当好知法守法的示范员。

　　基层公务员首先要强化学法知法的角色意识。其次，要强化执法 为民的服务意识。第三要强化推动普法的责任意识。基层公务员在日 常工作生活中，既要做学法守法的模范，又要做执法普法的模范，这 也是衡量基层公务员依法行政能力的重要因素。

　　四是提高处理复杂问题能力，当好维护稳定的协调员。

　　当好维护稳定的协调员，一要强化群众利益至上的理念。二要讲 究方式方法，提高做群众工作的水平。三要准确判断分析，提高应变 能力。任何矛盾的产生都是有端倪可查、有规律可寻的。为此，基层 公务员要时刻保持敏锐的政治觉悟和洞察力，遇到复杂问题时，要冷 静思索，认真把握，积极协调关系，果断采取措施。切实为建设稳定 祥和、诚信团结、充满活力的社会环境尽职尽责。

　　国以才立，政以才治，业以才兴。加强基层公务员能力建设，即 加强党的核心领导作用，增强人民群众的凝聚力。农村经济必将得到 长足发展，农民收入、生活质量大幅提高;农村整体面貌、环境得到 有善变化，农民素质也将不断提升，农村基层民主建设更深入人心， 从根本上推动临湘社会主义新农村建设。

　　公务员改革情况公务员职位一分为三在基层可享处级待遇,据知 情人士向京华时报记者表示，这两个暂行办法的实施方向可能包括建 立独立的职务序列、界定职位原则，以及将来要实行有针对性的信息 化管理、直接分类招考等内容。现行公务员主要是综合管理类公务员 这一类，今后行政机关公务员将被明确划分为综合管理、行政执法、

　　专业技术三类，三类职位将对应各类行政机关的相应职位。

　　据介绍，现有行政机关公务员主要由综合管理类公务员这一类构

　　成，存在的一大问题就是公务员发展空间有限，千军万马都要走竞争 行政职务这一条道。例如不成为处级干部，公务员就无法拿到处级干 部的待遇。很多基层公务员因此待遇水平不高，即使工作几十年一直 到退休，待遇也始终难以提升较多。

　　一旦这两个暂行办法得以实施，广大公务员的提升空间将大幅拓 宽，行政执法类公务员和专业技术类公务员不用再一门心思竞争行政 级别，只要能干好本职工作，发展通道自然就会打开。

　　该知情人士认为，由于提高行政级别的空间有限，公务员分类改 革后，非大一统的精细化管理，能更好激发行政执法类公务员和专业 技术类公务员研讨业务、提升技术等级、提高工作效率等方面的积极 性。通过相应考核体系，对行政执法类公务员和专业技术类公务员设 立不同级别，使其获得除行政级别提升以外，更多的发展空间。这也 将改变过去公务员晋升千军万马走独木桥的历史，实现多轨道并行且 更加科学合理的发展途径。公务员分类改革将通过管理的精细化，更 有针对性地对公务员进行管理。这将使公务员在干好本职工作的同 时，能通过待遇的提升，避免人才被压制，同时也提高公务员的工作 效率，提升行政绩效，进而为百姓提供更好的公共服务。